Metódy vzdelávania zamestnancov

Potreba vzdelávať zamestnancov je dôležitým indikátorom v riadení ľudských zdrojov. Ľudský kapitál je nositeľom konkurencieschopnosti podniku, a tak firmy hľadajú spôsoby, ako podnecovať rozvoj zamestnancov a tým aj rozvoj firmy. V praxi sa môžeme stretnúť s celou škálou metód vzdelávania od tých všeobecne známych, ako je rotácia funkcií, až po moderné rozvojovej metódy typu neurolingvistického programovania. Všeobecne môžeme metódy vzdelávania rozdeliť na tie, ktoré prebiehajú v rámci organizácie a na tie, ktoré prebiehajú mimo pracovného prostredia. Metód vzdelávania zamestnancov je teda veľké množstvo, a preto si teraz vymenujeme aspoň tie základné.

E-learning
Jednou zo základných metód rozvoja pracovníkov je e-learning, ktorý využíva k vzdelávaniu moderné elektronické prostriedky. Zamestnanci získavajú, najčastejšie prostredníctvom intranetovej siete, konkrétne vedomosti, ktoré sa jej predložia v krátkom časovom horizonte. Jedná sa o často používanú metódu, ktorá je postavená na sebavzdelávanie zamestnancov.

Rotácia funkcií
Obľúbenou metódou, predovšetkým vo veľkých firmách, je rotácia funkcií. Ide o jednoduchú metódu, ktorej význam spočíva v tom, že si zamestnanec vyskúša veľké množstvo pracovných úloh v rámci niekoľkých oddelení. Pri tejto metóde sú zamestnanci dočasne premiestňovaní na iné oddelenia, v ktorých čerpajú vedomosti a skúsenosti. Zamestnanec vďaka tomu získava komplexný prehľad o firme a jeho práca sa stáva efektívnejšie. Metóda má navyše pozitívny aspekt v podobe zvýšenia motivácie zamestnancov, eliminácia frustrácie na pracovisku a hlavne predchádza stereotypom.

Koučovanie
Koučovanie je jednou z metód interného vzdelávania. Jej princíp je jednoduchý: zamestnanec má prideleného kouča, ktorý sa podieľa na jeho vzdelávanie. Ide o dlhodobý vzťah, ktorý sa flexibilne prispôsobuje aktuálnym potrebám. Cieľom koučovania je smerovať zamestnanca k požadovanému výkonu, teda aby v budúcnosti zvládal činnosti samostatne.

Mentoring
Mentoring a koučovanie sú často zamieňané pojmy. Aj v tomto prípade je pracovníkovi poskytovaná systematická pomoc, a to od skúsenejší osoby. Mentor ale nemusí byť iba z radov nadriadených, ale môže sa jednať aj o osobu z vonkajšieho prostredia organizácie. Mentor sa podieľa na celkovom rozvoji zamestnancov a často sa jedná o vzťah neformálne.

Assessment center
Jedná sa o diagnosticko-výcvikovú metódu, ktorá je okrem vzdelávania používaná aj pri výbere zamestnancov. Metóda je založená na pozorovaní správania v určitých nasimulovaných situáciách. Ukazuje, ako osoba zvláda stres a akým spôsobom pristupuje k riešeniu vzniknutých problémov. Odhaľuje slabé stránky zamestnanca, a tým prispieva k ich eliminácie.

Development centrum
Spoločné základy s assessment centier (AC) má metóda development centrum. Metóda je však komplexnejšia. Zamestnanci prechádzajú celým radom modelových situácií. Súčasťou tejto metódy je aj profesijné psychodiagnostika. Metóda slúži ako podklad pre tvorbu rozvojových plánov zamestnancov. Oproti AC je zameraná dopredu, na schopnosti, ktoré budú od zamestnanca vyžadované v budúcnosti.

Štúdium MBA
Samotnú kapitolu v oblasti vzdelávania zamestnancov predstavuje štúdium MBA. Jedná sa o formu externého vzdelávania, ktorá je zameraná na prehlbovanie praktických znalostí zamestnancov vo vašom obdbore. MBA je ďalší profesijný vzdelávanie, ktorého obľuba v slovenských firmách rastie. Firmy podporujú zamestnancov v štúdiu, pretože im poskytuje hlboké znalosti problematiky a dáva im aj znalosti z medzinárodného prostredia, ktoré sú v súčasnosti veľmi cenné. V právnych firmách je potom obľúbeným typom štúdia LLM, ktoré je obdobou MBA však so zameraním na právnu sféru.